Resumen: Recurre la empresa la confirmación judicial de la sanción administrativa impuesta por no haber investigado la causa por la que la trabajadora sufrió una crisis de ansiedad a la que siguió una denuncia interna por acoso laboral; reiterando la excepción de litispendencia que de contrario se rechaza al no existir identidad entre el objeto del proceso por despido y el litigioso, lo que lleva a la impugnante a postular la inadmisión del recurso por razón de la materia pues no existe conexión inseparable entre la denuncia de vulneración de DDFF y el objeto del proceso. Inadmisión que la Sala rechaza al plantearse en el mismo una cuestión de orden público-procesal. Tras recordar los principios informadores de la litispendencia así como su normada regulación y su jurisprudencial hermenéutica (en singular referencia a los requisitos de identidad objetiva y de causa petendi) se advierte que si bien que la trabajadora alegaba en su demanda de despido la existencia de acoso también lo es que demandante no ha sido sancionada por haberlo llevado a cabo sino por no investigar las causas de aquella crisis de ansiedad (en los términos que recoge el tipo-legal infractor en referencia a la LPRL). La obligación de la recurrente de investigar los hechos era totalmente independiente de la suerte que pudiera correr la denuncia de la trabajadora. Y siendo así que en ningún momento se valora la existencia de un posible acoso se considera correcto el rechazo de la citada excepción.
Resumen: Despido colectivo: Se discute si la extinción del contrato de obra o servicio de una persona trabajadora que realizaba la prospectora de empleo del SEPE, debe ser declarada nula o improcedente, cuando la causa extintiva viene dada por una norma y no por la decisión de la Administración autonómica que la ejecuta. La Sala de unificación de doctrina, al igual que el Juzgado y la Sala de lo Social del TSJ, considera que en estos casos no es necesario acudir al procedimiento de despido colectivo por no tratarse de ceses debidos a la iniciativa y decisión del empresario, sino consecuencia de las disposiciones que regulan los contratos celebrados.
Resumen: El contrato de trabajo suscrito entre las partes tenía una duración inicial prevista hasta el 17-11-2021, siendo su causa el «refuerzo y soporte de personal de producción por incremento de pedidos de varios clientes». En esa fecha (17-11-2021) la empresa comunica efectivamente al trabajador la extinción del contrato, constando también las extinciones de otros contratos de trabajo de otros compañeros por expiración del tiempo convenido. El resto de referencias al panorama indiciario son el accidente de trabajo sufrido en fecha 26-10-2011 y la comunicación que envía al empleador el 10-11-2021 interesando que le facilitaran el documento de accidente de trabajo y que le fuera reconocido el carácter de indefinido de la relación de trabajo, argumentando que había sido suscrito en fraude de ley. Con posterioridad al cese (el 26-11-2021) presentaba denuncia ante la inspección de trabajo por fraude en la contratación, falta de seguridad en el accidente de trabajo y carencia de formación en materia de prevención de riesgos laborales. Inexistencia de vulneración de derechos fundamentales y de la garantía de indemnidad por falta de actividad probatoria suficiente e insuficiencia de indicios que impide invertir la carga de la prueba. Finaliza la relación contractual en la fecha prevista en el contrato, tal y como resultaba previsible que aconteciera sin mediar la reclamación del trabajador.
Resumen: Respondiendo a la cuestión deducida por el Sindicato promovente de la nulidad del despido colectivo impugnado ante la falta de la buena fe negocial de quien se enrocó en su postura de extinguir todos los contratos cuando el Convenio le habría permitido al menos mantener el empleo de alguno de ellos en la medida que podía adscribir a parte del personal a la nueva adjudicataria del servicio de limpieza; menoscabando, así, el derecho de subrogación convencionalmente establecido (circunstancia a la que añade la referida a la injustificación de la causa económica alegada), se remite el Tribunal de Instancia -tras rechazar la excepción de falta de legitimación activa del Sindicato accionante; pues no contando la empresa con representantes unitarios, de los 16 operarios de su plantilla, afectados por el ERE, 6 de ellos están afiliados al mismo- a la consolidada doctrina jurisprudencial que expresa en referencia al principio de la buena fe negocial; cuyo cumplimiento no puede deducirse del resultado final alcanzado, sino de las conductas activas o pasivas desarrolladas por ambas partes durante la negociación. Deber de buena fe que la Sala entiende conculcado por quien no realizó contraoferta efectiva alguna durante el período de consultas; pudiendo, en este sentido, haber atendido las demandas de la comisión negociadora dirigidas a garantizar la estabilidad en el empleo de al menos parte de la plantilla.
Resumen: La sentencia de instancia estima en parte la demanda del trabajador sobre despido disciplinario calificándolo de improcedente, desestimando la petición de nulidad. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa y el trabajador en el escrito de impugnación realiza varias alegaciones sobre revisiones de hechos que se desestiman y en cuanto a la alegación de prescripción, también se desestima al ser una alegación nueva. La empresa recurre la sentencia se alega que no puede aplicarse la teoría gradualista al sancionarse una conducta objetiva; ya que, continúa, conforme a los hechos probados se ha producido la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. La Sala estima el recurso y ello partiendo de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, que declara probados los hechos que se le imputaban al actor en la carta de despido. Se razona en la sentencia que tales hechos son lo suficientemente graves como para ser merecedores de la sanción de despido. Suponen una deslealtad en cuanto al uso de los 16 viajes que la compañía ponía a su disposición, al hacer uso de los mismos personas que el actor no conocía. Igualmente, que se habían producido accesos informáticos a la plataforma de empresa utilizando las credenciales del demandante. Por lo que la Sala revoca la sentencia y declara el despido procedente.
Resumen: Sí consideramos el hecho más grave de que dicha mercantil procediera a sustituir trabajadores huelguistas por otros no huelguistas, como constató claramente la Inspección de trabajo y dió lugar a una sanción por falta grave, que la empresa no ha recurrido, asumiendo por tanto su falta.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido (por ineptitud sobrevenida al no superar la prueba de natación) cuya improcedencia se declara. Calificación que la Sala considera al entender (frente a lo decidido en la instancia) que el recurrente ha sido objeto de un trato desigual discriminatorio en la medida que a dos trabajadores se les permitió repetir dicha prueba; sin que, por parte del Ayuntamiento, se hubieran acreditado circunstancias justificativas de su desigual tratamiento. Considerando, así, vulnerado el Derecho Fundamental a la no discriminación examina la Sala la compensación económica que se reclama por daño moral, remitiéndose a una consolidada doctrina jurisprudencial sobre la materia (en singular referencia a los criterios de calificación de la LISOS y a la facultad moduladora de los Tribunales), advirtiendo que ésta incluye en su catálogo de infracciones muy graves aquellas decisiones unilaterales de los empresarios adoptadas de forma discriminatoria. Y aunque contempla, expresamente, una manifestación contraria al principio de igualdad en la aplicación de la ley (como la apreciada en el caso de litis), se trata de una circunstancia irrelevante en materia indemnizatoria donde no entran en juego las reglas del derecho sancionador.
Resumen: Reitera quien prestaba sus servicios para Correos la nulidad de su despido: vulneración de DDFF asociados a su condición de salud con inicial extinción de su contrato por razón de una situación de IPT revisada por el INSS y revocada finalmente en sentencia firme. En aplicación al caso de la normativa de Seguridad Social concernida, y aun considerando que la empresa no aplicó la exigencia (convencional) de un previo informe de los servicios médicos (intentando un ajuste en el contexto de una inmediata por error de diagnóstico), se advierte por la Sala que la cuestión suscitada por el actor va exclusivamente dirigida a combatir la negativa al reingreso tras la revisión administrativa de la IPT (contraria tanto a la previsión convencional como a la norma reguladora del fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Norma a la que se remite un pronunciamiento premio del mismo Tribunal y que conforma la ilicita decisión empresarial como constitutiva de despido. Despido que se cualifica de nulo al haberse producido con vulneración del DF a la no discriminación por razón de enfermedad o condición de salud; con la proyección que en el ámbito de la prueba incorpora la Ley 15/2022 al no haberse neutralizado el panorama indiciario así expresado (fijándose en 60.000 euros la indemnización por daños morales una vez ponderadas a las circunstancias particulares concurrentes y la finalidad de prevención a que alude una consolidada doctrina judicial.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo (vulneración del DF a lo discriminación por razón de enfermedad). Centrando el debate en las consecuencias a derivar de la situación de IT por accidente de trabajo en la que se encontraba el trabajador cesado por no superar el período de prueba se remite la Sala a una ya consolidada doctrina jurisprudencial respecto a estos litigiosos particulares (en conjugada relación con la relativa a la inversión de la carga probatoria cuando de contrario se aporten indicios de la vulneración alegada; en singular referencia al carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación de conformidad con la modificación legislativa operada al efecto), advirtiendo sobre el nuevo escenario que se introduce con una regulación para la que resulta indiferente cual sea la clase de enfermedad que afecta al trabajador. Tras constatar que con ella no se modifican las causas de nulidad del despido ya contempladas, es la empresa a quien incumbe probar que el mismo se ha producido por causa de enfermedad; prueba que no satisface quien no acredita el concurso de una causa cierta que justifique la decisión de cese por no superación del periodo de prueba tras un mes de trabajo sin incidencias. Considerándose razonable y proporcionada (con las circunstancias concurrentes y en armonía con una consolidada jurisprudencia) una indemnización que se considera disuasoria de futuras posibles conductas infractoras.
Resumen: El actor inicio una relación laboral con para CAFESTORE SA el 12-12-22 en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial de 30 horas semanales para personas con discapacidad menores de 45 años. El 23-12-22 se le notificó la no superación del período de prueba previsto en el el Convenio de Hostelería de Madrid y el V Acuerdo Estatal debido a determinadas actitudes y comportamientos con compañeros y superiores jerárquicos. La Sala señala que la extinción del contrato durante el período de prueba no implica un despido ni requiere la justificación de causas, siendo su finalidad evaluar la adaptación y aptitud del trabajador y es preciso para entender que existe discriminación que se aporte un indicio razonable que evidencie la vulneración de derechos fundamentales, no existiendo pruebas de trato discriminatorio por discapacidad, ya que el contrato fue suscrito bajo normativa de empleo inclusivo y además la empresa tiene un historial de contratación de personas con discapacidad y colabora con entidades de reinserción laboral, sin constancia de extinciones discriminatorias en período de prueba, concluyendo por ello que la decisión de cese respeta el Convenio Colectivo de Hostelería de la Comunidad de Madrid y V Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, publicado el 21 de mayo de 2015, por lo que se considera ajustada a derecho.
